时间：2019年5月18日夜
地点：长江商学院上海校区
原则：为心情记录、向学问致敬

第四十五课：知心姐姐的组织行为课（下）

上海，微热。

做梦也没想到我现在竟然如此迷恋虹桥，也许是因为来的次数多了，所以就爱上了。长江商学院上海校区就在虹桥，这个交通四通八达的地方。最让我开心的是，这里什么都有，商场林林总总，街上人流如梭，颇有一住就爱上的味道。

读EMBA不是一件轻松的事情，比想象的还要累。有一种风景叫商学院课堂，“教授上课来回走，学生困得像条狗”。一个月四天课，从早读到晚，本来是正常的学习，但是对于这些中年学生们却是一种折磨，既要忙于日常工作，又要静下心来认真读书。

今天，依然是周京教授的“组织行为学”。我最喜欢她讲的一句话：任何谈判，都要带给谈判者回去给领导汇报的时候有成就感和可以汇报的成绩单，这样才是成功的谈判。20多年的职业生涯，让我意识到这是一个非常重要的观点，而且是一个很容易达成目标的观点。今天的课上，所有的发言者在发言后都会得到教授同样的一句话：“你说的太关键了。”一次、两次、三次……我突然明白了，对别人的肯定是一种好的教学法。可以想象，不容许别人说话的领导，是多么不具有领导资质和天赋。

我很喜欢周京教授提供的一个测试题，是关于情商，也是关于情绪控制的测试，题目如下。

（1）通常我知道自己为什么会有某些感受。
（2）我很了解自己的情绪。
（3）我真的能明白自己的感受。
（4）我常常知道自己为什么觉得开心和不高兴。
（5）遇到困难的时候，我能控制自己的情绪。
（6）我很能控制自己的情绪。
（7）当我愤怒的时候，我通常能在很短的时间内冷静下来。
（8）我对自己的情绪有很强的控制能力。
（9）我通常能为自己制定目标并尽量完成这些目标。
（10）我经常告诉自己我是一个有能力的人。
（11）我是一个能鼓励自己的人。
（12）我经常鼓励自己要做到最好。
（13）我通常能从朋友的行为中猜到他们的情绪。
（14）我观察别人的情绪的能力很强。
（15）我能很敏锐地洞悉别人的感受和情绪。
（16）我很了解身边的人及其情绪。

我发现，组织行为学其实也是心理学的一种，是一门给企业高管们建立组织战争的思维高地的学科。由此，我想到了十多年前，心理学家罗伯特·霍根、罗伯特·拉金斯和丹·法兹尼写过的一篇出色的论文—《领袖魅力的阴暗面》。这篇文章认为，问题经理可以分为3种类型：①步步高升者。他们能毫不费力地得到提拔，因为他们从来不需要做艰难的决定，或者树敌。②心怀不满的人。他们背地里策划打击自己的敌人。③自我陶醉者。这是最有意思的一类人，他们精力充沛，自信心十足，充满魅力，不断地往上爬。

事实上，自我陶醉者是非常糟糕的职业经理人。他们拒绝任何建议，一方面他们认为接受建议会让他们看上去能力不够，另一方面认为他人的建议毫无价值。霍根等人认为：“自我陶醉者往往把功劳归功于自己，一方面不愿意为失败和缺点承担责任，另一方面又很贪功。”更严重的是，自我陶醉者在做判断时，比常人更有自信。因为他们在作判断时非常自信，其他人一般会相信他们。这样，自我陶醉者在团队中的影响力会变得很大。当出现领导空缺时，由于自我陶醉者时刻被强烈的自信和渴望被认可的情绪所控制，他们往往会毛遂自荐。

三天的课程下来，在周京教授的点拨下，我总结出了“组织行为学的17条新语录”。

（1）组织行为学是研究组织中人的行为与心理规律的一门学科，伟大的企业一定有一个伟大的组织。

（2）最卓越的领导者并不依靠任何一种领导风格，你必须能适应被领导者的变化。

（3）怎样打破领导者与员工隔阂的恶性循环？第一，要推迟下判断。第二，要在早期频繁地一对一交流，直接、清晰地表明自己的领导风格。第三，要全面了解员工的工作风格、背景、喜好、动机。第四，要及早干预，避免小问题滚成大雪球。

（4）和员工有了隔阂怎么调停？要站在对方的角度，确认争议、查找根源、讨论解药、避免复发。

（5）高效团队是由数个具有互补能力与资源的个人组成，致力于一个共同的目标，对最终结果负责。

（6）领导决策的挑战：数据不完整、大家意见相左、情况复杂、时间紧迫。

（7）群思误区的解决方法：①建立讨论机制，要求参与者有不同的意见。②专人负责魔鬼代言、明确保护与众不同的意见。③强制考虑不同的解决方法、信息。④欢迎奇怪的想法、推迟下判断、追求点子的数量而非质量。

（8）团队决策中领袖的重要性：①领袖必须敢于问没人问，拒绝过早的共识。②领袖必须鼓励，保护员工上呈负面信息（失败、问题和错误）。③领袖必须把创新的流程制度化，并以身作则。④领袖为团队发声时甘愿冒个人风险，得到的是他人眼中的威信和在团队中的地位。⑤领袖可以是任何做到以上各种行为的人，不一定是正式的领头人。

（9）怎样提高团队决策的有效性？①先讨论过程，再讨论内容，最后确定讨论范围与讨论先后。②选择投票、协商或其他方法解决分歧。③管理讲话时间、打岔等的任何规定，如何应对更为大声、直言的小组成员，如何应对更为安静、稳重的小组成员。

（10）头脑风暴的准则：避免过早地达成一致。

（11）最严重的错误往往不在于给出了错误的答案，而在于提出了错误的问题。

（12）创新者异乎常人，创新者是独到的联想者、绝佳的发问者、勤奋的观察者、广泛的交际者和不断的实验者。

（13）员工的心理安全包括：能否畅言心中的想法，同事是否打压你犯的错误，能否毫无顾忌地谈论问题和异议，意见和大家不相符就得不到重视。

（14）欺骗的误区：欺骗者吞吞吐吐、谎言听起来不太生动，欺骗者更紧张、谎言不够严密。事实上，谎言听起来更滴水不漏，讲真话的人会自发地修正小的不一致。

（15）谎言的三个文字特征：①第一人称明显减少，因为内心不想和自己扯的谎发生太多直接的联系。②更多的负面情绪，如“憎恨”“不值得”“悲伤”等令人不舒服的词语。③说谎带来不适和负罪感。④更少的逻辑连接词。⑤说谎的人没时间顾及词语的正确使用和背后的逻辑。

（16）倾听的五个层次：①完全漠视，耳朵没有打开。②假装在听，打开外在的耳朵，却关闭了心灵和头脑的耳朵。③先入为主，选择听自己想听的。④积极地听，抛开成见，融入、体会和站在对方的立场。⑤同理心的聆听，经过专业的训练、引导，鼓励对方讲出内心的感受。

（17）怎么做一个超级好领导？如果你要建造一艘船，不要鼓动他人去采集木头、分工合作或发号施令，相反，要引导他们去憧憬广阔而无边的海洋。

转眼又是深夜。打开窗帘，看见了依然人来人往的虹桥，我竟然莫名地感动了，原来这个世界上还有那么多、在同一个时间点奋斗的人。真好！

周京教授的优雅一直在我的脑海里盘旋，这个老师，我喜欢，她让我想起了新疆，想起了新疆的王静同志，当年参与神内胡萝卜汁营销策划时认识的，一个好得不能再好的人，她们很像。