有个广告公司的老板，在中国算是个广告大家，人品好得无可挑剔，专业水准足以让人热血沸腾。他带领一帮孩子日夜奋战，使自己的广告公司从小到大，从弱到强，从强到火，一派繁荣昌盛的喜人局面。10年磨练，多少小兄弟在他的呵护下张开了翅膀，幼稚的文笔变得成熟。但同时，小兄弟的野心也开始急剧膨胀，创业的冲动怎么也按捺不住，满园春色关不住，一支红杏终于出墙来。

老板认为，既然孩子都发育成熟了，就不能扼杀他青春燃烧的激情。于是，相拥痛哭一场，道声：“兄弟保重，从此广告江湖两茫茫”。打开门，慷慨送出，口中无言，面上带笑，而内心流血……

我很佩服这个老板，有情有义，大家风范，我坚信将会有更多的英雄投靠他，毕竟21世纪是人才的时代，但是，21世纪也是老板决定广告人才命运的时代。

拿什么留住你的高级广告职业经理人？这已经成为中国很多广告公司老板共同面临的问题。广告人是一群什么人？是驾驭艰难的一群狼，想让他永远在你面前称臣？做梦！在这个用金钱包裹的时代，所有的老板都要清醒地看到，广告界没有永远的同盟，只有永远的利益。大家平时信誓旦旦，为了兄弟可以慷慨赴死，但是面对利益时，还是有人会动摇的，毕竟兄弟也要吃饭，就算奉献也是有底线的。

我认为，可以从以下几方面来着手控制人才外流，从而给自己的事业提供良好的人才保障。

第一，不要幻想着用高薪就能挽留人才。我见过很多挖来的空降人才，因为水土不服，实际贡献并不大。所谓“高薪养庸”，不是说他们没有能力，而是他们不能与你志同道合，更不能与你你风雨同舟，也不认同你的公司文化和发展远景。金钱堆起来的合作关系不会长久，因为你们没有团队凝聚力。

第二，不要盲目的培养人。人天生有种忘恩负义的本能，有种偏执的创业冲动，很多悲剧都是你培养了他，他抛弃了你。人才有时候就是一只鸟，飞不走他永远不死心。所以我们要建立人才培养体系，签订培养契约，有条件的培养人才，在这个利益与道德冲突严重的时代，先小人后君子的做法值得我们借鉴。我们不希望看到农夫与蛇的悲剧在广告公司一再出现。

第三，让股份来的更猛烈点。广告公司老板要给优秀的高级职业经理人体验权利、体验智慧、体验管理、体验二老板感觉的机会，让他体会创业的激情。我一贯主张财散人聚，建立庞大的产业不过是一个利益再分配的过程，要正视金钱和它的分配原则。大家都当老板，是挽留广告高级职业经理人的最好办法之一。

第四，老板永远不要把自己当老板，你应该是公司里最大的客户总监。我有个广告界的大姐，一直很信赖客户人员的挖掘能力，直到有一天，号称她“最贴心的小棉袄”的那个业务骨干昂首挺胸地向她告辞时，她发誓自己要奋斗，把自己变成了一个最高层次的业务员，结果她一个人的业绩是整个客户部门的总和。我们不能把希望全部交给高级职业经理人，老板自己要掌握优良的客户资源，把主动权放在自己手里。对于一个明智的老板，走的是大将，留的是客户；而对于愚蠢的老板，走的是大将，留的是位置。高级广告职业经理人离开，无非是创业或者带着客户投靠新主人，你要保护好属于你自己宝贵客户资源，才能把损失降到最低。

第五，老板不仅要经营好高级广告职业经理人，更需要建立好自己的核心竞争力，无论人才如何流动，你都要保证自己的核心竞争优势不变，谁掌印不重要，重要的是你的印要得到别人的认可。要保持核心竞争力，这应该是所有老板最应该注意的。

第六，高级广告职业经理人想创业，老板要支持，并且可以友情性的参与股份。这样不仅可以限制他撬你的客户，更重要的是可以把你和他的原来的资源继续共享，如果他失败了也欢迎他再回来，21世纪很开放，没有什么不能合作的，只要你想。

第七，不要以为你给别人钱就可以要求别人可以为你卖命。管理高级广告职业经理人要用更加高明的手段，不给钱不行，总给钱也不行，要人性化管理，要为他们建立福利保障系统，建立家庭后勤保证系统，建立个人职业生涯规划，建立自己的表现平台。你跟他们之间，绝非奴役、占有关系，而是合作关系，合作就是要考虑对方的感受，就像一个老板对另外一个老板一样。

制定成功的人才保障体系，是每个广告公司的负责人和想成为大广告公司老板的创业者必须要面对的问题和考验。来有来的希望，走的走的道理，发现每个人内心最大的需求，你才能找出解决问题的办法。毕竟，走也是无奈的，也是有风险的。当然，每个人有每个人的道路，每个人有每个人的方法。大家学习刘备可以拥有人才，学习曹操也能拥有人才，关键看你的人才观。

广告江湖，大家从不安分，来去都是兄弟，平常心，面对远走高飞，也是广告人生的一次历练。